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Persönlichkeitsanalysen im HR: Fundierte Diagnostik oder teure Fehlinvestition?

Erfahren Sie hier, welche Verfahren wirklich valide sind, warum MBTI & DISG kritisch zu betrachten sind und welche Alternativen deutlich bessere Einblicke liefern. 

Persönlichkeitstests im HR – Fluch oder Segen?

Der Markt für Persönlichkeitstests boomt. Unternehmen setzen zunehmend auf Diagnostik-Tools, um Talente zu identifizieren, Teams zu formen und Führungskräfte weiterzuentwickeln. Doch angesichts der Vielzahl an Tests stellt sich die Frage: Welche Verfahren sind wirklich fundiert und helfen bei der Entscheidungsfindung? Und welche sind letztlich reine Geldverschwendung?

Wussten Sie, dass…

  • jährlich über 3,5 Millionen MBTI-Tests weltweit durchgeführt werden?

  • circa 40 Prozent der größten deutschen Unternehmen das DISG-Persönlichkeitsprofil nutzen?

  • zwei Drittel der Unternehmen fragwürdige Tests ohne wissenschaftliche Grundlage einsetzen?

Erkennen Sie sich wieder?

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum ein Bewerber mit einem herausragenden Testergebnis später doch nicht zur Unternehmenskultur passt? Oder warum zwei Mitarbeitende des scheinbar identischen Persönlichkeitstyps im Team völlig unterschiedlich agieren?
Viele Tests versprechen Klarheit über Charaktereigenschaften, Arbeitsstile oder Führungskompetenzen. Doch nicht alle liefern  tatsächlich verlässliche Ergebnisse.

Typische Fehlerquellen bei Personalgesprächen

Wer die Persönlichkeit eines Bewerbers z.B. einschätzen will, muss sich bewusst sein: Wahrnehmung ist trügerisch. Häufig spielen sog. kognitive Verzerrungen eine Rolle:
  • Primacy- und Recency-Effekt – Wir erinnern uns an den ersten und letzten Eindruck stärker als an die Gesamtleistung.
  • Halo-Effekt – Eine einzelne positive Eigenschaft strahlt auf das gesamte Bild aus.
  • Soziale Erwünschtheit – Menschen verkaufen sich besser als sie sind und passen ihre Antworten an, um besser dazustehen (auch bekannt als: „Faking Good“).
Kombiniert mit fragwürdigen Diagnostik-Methoden kann dies zu teuren Fehlentscheidungen in der Personalauswahl und Entwicklung führen.

Der wild wachsende Diagnostik-Dschungel – Welche Tools gibt es eigentlich?

Der Markt für Persönlichkeitstests ist unübersichtlich – von wissenschaftlich fundierten Methoden bis hin zu unseriösen Typentests, die mehr Unterhaltung als echte Erkenntnisse liefern.

Unsere Top 3 Merkmale fundierter Tests

  • Empirisch geprüft – mehrere aktuelle Studien (nicht älter als acht Jahre) belegen die Validität und Reliabilität.
  • Praxisrelevant – Die Ergebnisse liefern echten Mehrwert für HR; die Testergebnisse können über verschiedene Anwender hinweg konsistent interpretiert werden.
  • Fair & ethisch vertretbar – Sie berücksichtigen die oben genannten Verzerrungseffekte wie die soziale Erwünschtheit.

Typische Warnsignale schlechter Tests

  • Der Test verfügt über keine wissenschaftliche Basis oder beruht auf veralteten wissenschaftlichen Erkenntnissen. (Achtung: achten Sie immer auf den Herausgeber dieser Studien: handelt es sich hierbei um neutrale Autoren oder um die Herausgeber kostenpflichtiger Persönlichkeitstests?) 
  • Unklare Handhabung: sowohl Testteilnehmer als auch Auswertende Personen haben zu viel Handlungs- und Interpretationsspielraum
  • Keine objektiven Auswertungskriterien: einfache Typologien, Stereotypisierungen oder nur wenige Dimensionen sind das Ergebnis der Tests

    Kritisch zu betrachten:

    • MBTI (Myers-Briggs-Typenindikator) – Beliebt, aber wenig zuverlässig. Der Test basiert auf Carl Jungs Typologie, die nie empirisch überprüft wurde. Zudem zeigt er eine niedrige Test-Retest-Reliabilität – das bedeutet, dass Testpersonen bei wiederholter Durchführung oft unterschiedliche Ergebnisse erhalten.
    •  DISG-Modell – Häufig genutzt, aber mit Einschränkungen in der wissenschaftlichen Aussagekraft. DISG kategorisiert Menschen in vier Farbtypen, doch Persönlichkeit ist weitaus komplexer. Wissenschaftliche Belege für die Aussagekraft dieser Einteilung sind kaum vorhanden.

    Welche Persönlichkeitstests sind sinnvolle Alternativen?

    Wer fundierte Diagnostik nutzen möchte, sollte auf Verfahren setzen, die nachweislich valide und reliabel sind:

    • XLNC (Excellence in Leadership & Coaching) – Besonders geeignet für die Entwicklung von Führungskräften, da es nicht nur Persönlichkeitsmerkmale, sondern auch Führungskompetenzen analysiert.
    • DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) – Ein praxisorientiertes Diagnostik-Tool, das sich in der Bewerberauswahl bewährt hat und wertvolle Hinweise für die persönliche Entwicklung liefert.

    Möchten Sie mehr über XLNC oder DNLA erfahren und herausfinden, welches Diagnostik-Tool für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist? Kontaktieren Sie uns gerne – wir helfen Ihnen, den richtigen Weg durch den Diagnostik-Dschungel zu finden.

    Unser Tipp: Setzen Sie auf Tests, die langfristig Mehrwert bringen, statt kurzfristige, einfache Typisierungen zu nutzen.

    Warum lohnt sich präzise Diagnostik? Gute Diagnostik spart Kosten, indem Sie…

    • Rechtsstreitigkeiten und negative Publicity vermeiden können.
    • Fehlentscheidungen und hohe Fluktuation langfristig reduzieren können.
    • Passende Talente finden und diese nachhaltig weiterentwickeln können.


    Kostenlose Diagnostik-Checkliste: sind Sie auf dem richtigen Weg?

    Der Diagnostik-Dschungel ist dicht, aber wer mit wissenschaftlich fundierten Tools arbeitet, spart langfristig Zeit und Geld – und stärkt sein Unternehmen nachhaltig.

    Neugierig geworden? Laden Sie  hier  unsere kostenlose Diagnostik-Checkliste herunter und prüfen Sie, ob Ihre eingesetzten Verfahren wirklich halten, was sie versprechen.

    Sie sind die Checkliste bereits durchgegangen und Sie haben viele Fragen mit „Nein“ oder „nicht vorhanden“ beantwortet?

    Lassen Sie uns ins Gespräch kommen – wir helfen Ihnen, Licht in den Diagnostik-Dschungel zu bringen.

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