Skip to main content

Autor: Deborah Roeser

Meine Ausbildung zur Speakerin – eine Reise zu mehr Präsenz

Zwischen Bühne, Kamera und Botschaft – mein Weg zur Keynote.

Vor drei Monaten habe ich etwas gemacht, das Mut brauchte. Ich habe mich für eine Speaker-Ausbildung entschieden. Nicht, weil ich den nächsten TED-Talk geplant hatte. Sondern weil ich gespürt habe: Da ist ein Thema in mir, das raus will. Eine Botschaft, die nicht in Konzeptpapieren oder Coachingräumen bleiben darf. Sondern auf die Bühne gehört.
Und trotzdem stand ich am Anfang vor einer Hürde, mit der ich nicht gerechnet hatte: Die Kamera.

Was mir live leichtfällt, wurde digital zur Herausforderung

Live vor Menschen zu sprechen – das mache ich seit Jahren. Ich sehe die Augen. Spüre die Reaktion. Höre das Lachen, das Schweigen, das Atmen. Aber sobald die Kamera läuft, ist all das weg. Mein Blick starr. Meine Stimme monoton. Die Verbindung? Abgeschnitten.
Ich wurde konzentriert, kontrolliert, zu angestrengt. 
Das war mein Startpunkt. Und vielleicht auch mein größter Entwicklungsschritt:
Ich habe gelernt, nicht in die Kamera zu sprechen – sondern durch sie hindurch. Zu den Menschen, die auf der anderen Seite sitzen. Morgen. Oder nächste Woche. Vielleicht auch erst in Monaten. Aber: sie sind da. Und sie verdienen es, dass ich präsent bin.

Meine Ausbildung zur Speakerin – eine Reise zu mehr Präsenz

Ich dachte, ich lerne in dieser Ausbildung, wie man souverän auf der Bühne steht. Wie man mit Stimme, Gestik, Dramaturgie überzeugt. Und ja – das und noch viel mehr habe ich gelernt. Aber das Entscheidende war etwas anderes:
Ich habe nicht gelernt, wie ich besser wirke – ich habe gelernt, wie ich mehr bei mir bin.
Denn sobald ich wirklich bei mir bin, erreiche ich auch andere. Nicht mit Lautstärke oder Technik. Sondern mit Klarheit, Haltung und Herz.

Warum ich über Generationen spreche

Meine Keynote trägt den Titel:
„Verloren zwischen Swipe und Handschlag – wie Generationen wieder besser zusammenarbeiten“
Dieser Titel ist für mich mehr als ein hübsches Bild. Er ist Ausdruck eines inneren Konflikts, den ich seit Jahren beobachte – in Unternehmen, Teams, Familien.

Als ich meine erste Führungsposition übernahm, war ich 32 Jahre alt. Mein ältester Mitarbeiter war genauso alt wie mein Vater.

Ich wusste, dass ich fachlich überzeugen konnte – aber innerlich fragte ich mich: Wie soll ich führen, wenn ich selbst noch lerne, was Führung eigentlich bedeutet? Am Ende meiner Angestelltenlaufbahn war ich Ende 40 – und mein Team durchschnittlich 20 Jahre jünger als ich.  Und diesmal stand ich auf der anderen Seite. Ich erinnere mich an Momente, in denen ich regelrecht ins Straucheln kam. Über die Selbstverständlichkeit, mit der meine Vorstellungen von Arbeit, Leistung oder Loyalität in Frage gestellt wurden. Über Erwartungen an Führung, an Feedback, an Flexibilität, die mir fremd waren. Ich war irritiert. Manchmal verärgert. Und oft auch verletzt.

Aber genau das war mein Wendepunkt. Ich begann, nicht nur zu reagieren – sondern zu hinterfragen. Mich selbst. Und das, was ich für selbstverständlich hielt.

Wenn Generationen wirklich zusammenarbeiten, entsteht aus Unterschiedlichkeit kein Risiko. Sondern ein Gewinn.
Heute sehe ich in vielen Unternehmen dasselbe Spannungsfeld – nur oft ungelöst. Die Jüngeren gelten als fordernd, die Älteren als festgefahren. Dabei ist das Alter nicht das Problem. Sondern die fehlende Verbindung. Deshalb stehe ich heute auf der Bühne.
Weil ich weiß, wie es sich anfühlt, zwischen den Generationen zu stehen. Weil ich erlebt habe, was möglich wird, wenn wir diese Lücke überbrücken. Und weil ich glaube, dass wir mehr erreichen, wenn wir nicht übereinander reden – sondern uns verstehen.

Und jetzt?

Am Mittwoch, den 25. Juni 2025 um 12:00 Uhr halte ich meine finale Keynote.
Ich werde erzählen, wie man von Spaltung zu Verbindung kommt – nicht durch große Programme, sondern mit drei kleinen Schritten, die man morgen gehen kann. Im Team. Im Gespräch. Im eigenen Denken. Und… was das mit einem Bademantel zu tun hat.
 
Denn ich bin überzeugt:

Verbindung entsteht nicht, wenn alle gleich denken – sondern wenn wir bereit sind, einander wirklich zu sehen.

Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

Dann abonnieren Sie unseren Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail:  hier Blog abonnieren

Weiterlesen

Mentale Stärke: Was Führungskräfte von Piloten lernen können

Mentale Stärke ist kein Luxus – sondern ein Erfolgsfaktor.

Meine Schwester ist Hobby-Pilotin. Auf ihrer Geburtstagswunschliste stand ein Buch über mentales Training für Piloten. Als ich es aufschlug, fiel mir etwas auf: Viele der Methoden und Modelle, die dort beschrieben wurden, kannte ich aus dem Coaching.

Piloten nutzen nämlich gezielte mentale Techniken, um in Extremsituationen einen kühlen Kopf zu bewahren. Sie bereiten sich gedanklich auf schwierige Entscheidungen vor – bevor sie eintreten. In der Luftfahrt ist das eine Selbstverständlichkeit.

Anders sieht es in Unternehmen aus. Hier wird mentales Training oft als unnötiger Luxus oder gar als Esoterik abgetan.


Dabei stehen Führungskräfte und Unternehmer vor ganz ähnlichen Herausforderungen wie Piloten:
  • Hoher Entscheidungsdruck
  • Unsicherheit und unvollständige Informationen
  • Kritische Situationen, die blitzschnelles Handeln erfordern
Wenn es im Cockpit turbulent wird, muss der Pilot in Sekundenbruchteilen reagieren. und auch in Unternehmen gibt es Momente, in denen klare Entscheidungen gefordert sind – plötzliche Krisen, Marktveränderungen oder interne Herausforderungen. Doch während Piloten gezielt mentale Stärke trainieren, verlassen sich viele Führungskräfte auf  ihr Bauchgefühl. Das wird spätestens dann gefährlich, wenn in Krisensituationen Routine nicht mehr greift – und aus dem Bauch heraus falsche Entscheidungen getroffen werden.
Doch die gute Nachricht ist: Mentale Stärke ist trainierbar.

Wie funktioniert mentales Training für Führungskräfte?

Hier sind einige Methoden, die Piloten nutzen – und die auch in der Unternehmensführung einen entscheidenden Unterschied machen können:
Szenario-Training

Piloten bereiten sich systematisch auf potenzielle Notfallsituationen vor. Sie spielen „Was-wäre-wenn“-Szenarien gedanklich durch, um im Ernstfall intuitiv und souverän reagieren zu können. Dieses Prinzip lässt sich leicht auf die Unternehmenswelt übertragen – und es ist erstaunlich einfach umzusetzen.
Ein gedankliches Planspiel zu schwierigen Gesprächen, kritischen Kundenreaktionen oder plötzlich auftretenden Krisen dauert oft nur wenige Minuten – spart aber im Ernstfall Stunden an Krisenmanagement, hohe Kosten und vermeidbaren Ärger. Wer gedanklich bereits durchgespielt hat, wie er in bestimmten Situationen reagieren möchte, handelt nicht impulsiv oder defensiv, sondern besonnen und lösungsorientiert.
Szenario-Training stärkt nicht nur die mentale Sicherheit, sondern fördert auch Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit und Klarheit in der Kommunikation. Es verankert den Gedanken: Ich bin vorbereitet. Ich weiß, was mir wichtig ist. Ich kenne meine Optionen. Das steigert das Selbstvertrauen und reduziert die Angst vor dem Unbekannten – ein unschätzbarer Vorteil in einer dynamischen Welt.

Emotionsmanagement

Wenn im Cockpit Alarmstufe Rot herrscht, zählt eines ganz besonders: einen kühlen Kopf bewahren. Auch Führungskräfte kennen diese Momente – eine Eskalation im Team, eine überraschende Kündigung, ein kritischer Kunde am Telefon. Die Fähigkeit, unter Druck ruhig und klar zu bleiben, entscheidet dann über die Qualität der nächsten Schritte.
Techniken wie Atemkontrolle, Visualisierung oder ein inneres Reframing lassen sich einfach trainieren und in den Alltag integrieren. Sie brauchen keine zusätzliche Stunde im Kalender, sondern nur bewusste Mini-Momente. Der Gewinn ist enorm: weniger impulsives Handeln, klarere Kommunikation, bessere Zusammenarbeit – und nicht zuletzt der Schutz der eigenen Gesundheit.

Entscheidungssicherheit stärken

In der Luftfahrt hilft das OODA-Loop-Modell (Observe, Orient, Decide, Act) dabei, unter Zeitdruck systematisch zu handeln. Auch in der Unternehmensführung ist das eine wertvolle Orientierungshilfe: Beobachte die Lage, ordne sie ein, triff eine bewusste Entscheidung – und handle dann konsequent.
Gerade wenn Informationen unvollständig sind oder widersprüchliche Erwartungen aufeinandertreffen, gibt dieses Modell Sicherheit. Es fördert Reflexion statt Reaktion, ohne in Lähmung zu verfallen. Wer solche Denkprozesse trainiert, stärkt nicht nur seine eigene Klarheit, sondern auch das Vertrauen des Umfelds – weil nachvollziehbares Entscheiden berechenbar macht.

Recovery-Strategien

Piloten wissen: Nach einer stressreichen Flugphase braucht es Erholung, damit Körper und Geist wieder voll einsatzfähig sind. In der Unternehmenswelt wird das oft unterschätzt. Dabei ist mentale und körperliche Erschöpfung einer der häufigsten Gründe für Fehlentscheidungen, Konflikte und langfristigen Leistungsabfall.
Bewusste Pausen, klare Grenzen und kleine Rituale der Regeneration sind keine Schwäche, sondern strategische Notwendigkeit. Wer frühzeitig auf Erholung achtet, spart später hohe Kosten durch Krankheit, Ausfälle oder ineffiziente Entscheidungen. Recovery ist keine Belohnung am Ende des Tages – es ist die Voraussetzung für souveräne Führung.

Weitere bewährte Techniken für mentale Stärke

Mentales Priming & Visualisierung
Piloten visualisieren vor jedem Flug Abläufe und Notfallsituationen, um schneller reagieren zu können. Führungskräfte können dieses Prinzip nutzen, indem sie sich schwierige Gespräche, Verhandlungen oder Präsentationen im Kopf durchspielen, um sich optimal vorzubereiten.
Cold Exposure
Methoden wie Kältetraining (z. B. kalte Duschen oder Eisbad) können helfen, Stressresistenz zu erhöhen. Diese Technik wird von vielen Hochleistungssportlern und Führungskräften genutzt, um sich an herausfordernde Situationen zu gewöhnen.
Micro-Recovery-Techniken
Kurze, bewusste Pausen im Tagesablauf, wie 2-Minuten-Atemübungen, Power-Naps oder Mini-Meditationen, helfen dabei, die Konzentration zu verbessern und die eigene Energie hochzuhalten.
Tactical Breathing
Diese Atemtechnik wird im Militär und von Rettungskräften genutzt, um in akuten Stresssituationen Ruhe zu bewahren. Durch das bewusste Ein- und Ausatmen im 4-4-4-4-Rhythmus (4 Sekunden einatmen, 4 halten, 4 ausatmen, 4 halten) wird das Nervensystem reguliert und der Fokus geschärft.
Journaling & Reflexion
Viele erfolgreiche Führungskräfte setzen auf tägliches Journaling, um Klarheit in ihren Gedanken zu gewinnen, Prioritäten zu setzen und aus vergangenen Entscheidungen zu lernen. Eine einfache Methode ist es, sich täglich drei Fragen zu stellen: „Was lief heute gut?“, „Was könnte ich verbessern?“, „Worauf möchte ich mich morgen konzentrieren?“
Resilienz gezielt trainieren
Resilienz – also die innere Widerstandskraft im Umgang mit Druck, Veränderungen und Krisen – lässt sich stärken wie ein Muskel. Dabei geht es nicht nur um kurzfristige Stressbewältigung, sondern um eine nachhaltige Veränderung der inneren Haltung. In Resilienztrainings lernen Führungskräfte, wie sie unter Unsicherheit handlungsfähig bleiben, Rückschläge produktiv verarbeiten und gleichzeitig ihre Leistungsfähigkeit erhalten.

Führung beginnt im Kopf

Die Fähigkeit, in Extremsituationen besonnen zu handeln, ist kein Zufall – sondern das Ergebnis gezielten Trainings. Wer mentale Stärke aufbaut, kann souveräner mit Druck umgehen, klügere Entscheidungen treffen und langfristig erfolgreich führen.
Wie bereiten Sie sich mental auf Herausforderungen vor? Lassen Sie uns in den Austausch gehen!
Wir bieten regelmäßig Webinare* und Workshops zu diesem Thema an – kompakt, praxisnah und inspirierend. Ideal für alle, die ihre mentale Stärke strategisch weiterentwickeln wollen. In unserem Kurz-WebinarStarke Unternehmen in stürmischen Zeiten“ zeigen wir, wie Unternehmen und Führungskräfte jetzt Resilienz als Erfolgsfaktor nutzen können – kompakt, praxisnah und mit Blick auf das, was wirklich hilft.

Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

Dann abonnieren Sie unseren Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail:  hier Blog abonnieren

Weiterlesen

Licht im Diagnostik-Dschungel

Persönlichkeitsanalysen im HR: Fundierte Diagnostik oder teure Fehlinvestition?

Der Markt für Persönlichkeitstests boomt. Unternehmen setzen zunehmend auf Diagnostik-Tools, um Talente zu identifizieren, Teams zu formen und Führungskräfte weiterzuentwickeln. Doch angesichts der Vielzahl an Tests stellt sich die Frage: Welche Verfahren sind wirklich fundiert und helfen bei der Entscheidungsfindung? Und welche sind letztlich reine Geldverschwendung?

Wussten Sie, dass…

  • jährlich über 3,5 Millionen MBTI-Tests weltweit durchgeführt werden?

  • circa 40 Prozent der größten deutschen Unternehmen das DISG-Persönlichkeitsprofil nutzen?

  • zwei Drittel der Unternehmen fragwürdige Tests ohne wissenschaftliche Grundlage einsetzen?

Erkennen Sie sich wieder?

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum ein Bewerber mit einem herausragenden Testergebnis später doch nicht zur Unternehmenskultur passt? Oder warum zwei Mitarbeitende des scheinbar identischen Persönlichkeitstyps im Team völlig unterschiedlich agieren?
Viele Tests versprechen Klarheit über Charaktereigenschaften, Arbeitsstile oder Führungskompetenzen. Doch nicht alle liefern  tatsächlich verlässliche Ergebnisse.

Typische Fehlerquellen bei Personalgesprächen

Wer die Persönlichkeit eines Bewerbers z.B. einschätzen will, muss sich bewusst sein: Wahrnehmung ist trügerisch. Häufig spielen sog. kognitive Verzerrungen eine Rolle:
  • Primacy- und Recency-Effekt – Wir erinnern uns an den ersten und letzten Eindruck stärker als an die Gesamtleistung.
  • Halo-Effekt – Eine einzelne positive Eigenschaft strahlt auf das gesamte Bild aus.
  • Soziale Erwünschtheit – Menschen verkaufen sich besser als sie sind und passen ihre Antworten an, um besser dazustehen (auch bekannt als: „Faking Good“).
Kombiniert mit fragwürdigen Diagnostik-Methoden kann dies zu teuren Fehlentscheidungen in der Personalauswahl und Entwicklung führen.

Der wild wachsende Diagnostik-Dschungel – Welche Tools gibt es eigentlich?

Der Markt für Persönlichkeitstests ist unübersichtlich – von wissenschaftlich fundierten Methoden bis hin zu unseriösen Typentests, die mehr Unterhaltung als echte Erkenntnisse liefern.

Unsere Top 3 Merkmale fundierter Tests

  • Empirisch geprüft – mehrere aktuelle Studien (nicht älter als acht Jahre) belegen die Validität und Reliabilität.
  • Praxisrelevant – Die Ergebnisse liefern echten Mehrwert für HR; die Testergebnisse können über verschiedene Anwender hinweg konsistent interpretiert werden.
  • Fair & ethisch vertretbar – Sie berücksichtigen die oben genannten Verzerrungseffekte wie die soziale Erwünschtheit.

Typische Warnsignale schlechter Tests

  • Der Test verfügt über keine wissenschaftliche Basis oder beruht auf veralteten wissenschaftlichen Erkenntnissen. (Achtung: achten Sie immer auf den Herausgeber dieser Studien: handelt es sich hierbei um neutrale Autoren oder um die Herausgeber kostenpflichtiger Persönlichkeitstests?) 
  • Unklare Handhabung: sowohl Testteilnehmer als auch Auswertende Personen haben zu viel Handlungs- und Interpretationsspielraum
  • Keine objektiven Auswertungskriterien: einfache Typologien, Stereotypisierungen oder nur wenige Dimensionen sind das Ergebnis der Tests

    Kritisch zu betrachten:

    • MBTI (Myers-Briggs-Typenindikator) – Beliebt, aber wenig zuverlässig. Der Test basiert auf Carl Jungs Typologie, die nie empirisch überprüft wurde. Zudem zeigt er eine niedrige Test-Retest-Reliabilität – das bedeutet, dass Testpersonen bei wiederholter Durchführung oft unterschiedliche Ergebnisse erhalten.
    •  DISG-Modell – Häufig genutzt, aber mit Einschränkungen in der wissenschaftlichen Aussagekraft. DISG kategorisiert Menschen in vier Farbtypen, doch Persönlichkeit ist weitaus komplexer. Wissenschaftliche Belege für die Aussagekraft dieser Einteilung sind kaum vorhanden.

    Welche Persönlichkeitstests sind sinnvolle Alternativen?

    Wer fundierte Diagnostik nutzen möchte, sollte auf Verfahren setzen, die nachweislich valide und reliabel sind:

    • XLNC (Excellence in Leadership & Coaching) – Besonders geeignet für die Entwicklung von Führungskräften, da es nicht nur Persönlichkeitsmerkmale, sondern auch Führungskompetenzen analysiert.
    • DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) – Ein praxisorientiertes Diagnostik-Tool, das sich in der Bewerberauswahl bewährt hat und wertvolle Hinweise für die persönliche Entwicklung liefert.

    Möchten Sie mehr über XLNC oder DNLA erfahren und herausfinden, welches Diagnostik-Tool für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist? Kontaktieren Sie uns gerne – wir helfen Ihnen, den richtigen Weg durch den Diagnostik-Dschungel zu finden.

    Unser Tipp: Setzen Sie auf Tests, die langfristig Mehrwert bringen, statt kurzfristige, einfache Typisierungen zu nutzen.

    Warum lohnt sich präzise Diagnostik? Gute Diagnostik spart Kosten, indem Sie…

    • Rechtsstreitigkeiten und negative Publicity vermeiden können.
    • Fehlentscheidungen und hohe Fluktuation langfristig reduzieren können.
    • Passende Talente finden und diese nachhaltig weiterentwickeln können.



    Kostenlose Diagnostik-Checkliste: sind Sie auf dem richtigen Weg?

    Der Diagnostik-Dschungel ist dicht, aber wer mit wissenschaftlich fundierten Tools arbeitet, spart langfristig Zeit und Geld – und stärkt sein Unternehmen nachhaltig.

    Neugierig geworden? Laden Sie  hier  unsere kostenlose Diagnostik-Checkliste herunter und prüfen Sie, ob Ihre eingesetzten Verfahren wirklich halten, was sie versprechen.

    Sie sind die Checkliste bereits durchgegangen und Sie haben viele Fragen mit „Nein“ oder „nicht vorhanden“ beantwortet?

    Lassen Sie uns ins Gespräch kommen – wir helfen Ihnen, Licht in den Diagnostik-Dschungel zu bringen.

    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

    Dann abonnieren Sie unseren Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail:  hier Blog abonnieren

    Weiterlesen

    Tradition trifft Moderne

    Entdecken Sie, was das Ulmer Münster über gelungene Unternehmensnachfolge lehrt.

    Tradition trifft Moderne

    Das Ulmer Münster – ein beeindruckendes Monument, das Geschichte atmet und zugleich eine Inspiration für die Zukunft ist. Kürzlich hatte ich die Gelegenheit, Einblicke in die Arbeit der Münsterbauhütte zu gewinnen. Dabei wurde mir klar, wie viel wir aus diesem Meisterwerk für das Thema Unternehmensnachfolge lernen können. Das Ulmer Münster steht für die perfekte Verbindung von Alt und Neu – und ist ein Sinnbild für einen Generationenvertrag, der Werte und Wissen weiterträgt.

    Ein Generationenwerk – Stein für Stein

    Mit seinem gigantischen Kirchturm ist das Ulmer Münster ein Generationenprojekt, das sich über 600 Jahre erstreckte. Es zeigt, wie unterschiedliche Generationen über Jahrhunderte hinweg an einem gemeinsamen Ziel gearbeitet haben. Doch das Münster ist niemals „fertig“ – bis heute wird restauriert, erneuert und weitergebaut. Früher mit Hammer und Meißel, heute unterstützen Scanner und Maschinen die Handarbeit. Hier trifft jahrhundertealte Kunst auf die Technik von morgen.
    Besonders berührt hat mich in dem Showvideo ein Satz eines älteren Steinmetzes, der sagte: Wir sammeln alles, was wir über die Bearbeitung und Restaurierung der Steine wissen, und übergeben es der nächsten Generation: Hier ist unser Wissen – nehmt es und macht es noch besser.“ Ein junger Steinmetz ergänzte, dass es sich für ihn wie ein Generationenvertrag anfühle. Er könne auf dem Wissen und der Arbeit seiner Vorgänger aufbauen, sie verfeinern und perfektionieren, immer mit Blick auf das, was ihm mitgegeben wurde.

    Unternehmensübergabe: Ein Generationenvertrag in der Praxis

    Diese Verbindung von Tradition und Innovation, von Bewahren und Weiterentwickeln, ist auch für Unternehmen ein zentrales Thema. Unternehmensnachfolge ist weit mehr als nur eine Übergabe von Zahlen, Daten und Fakten – sie ist die Weitergabe von Werten, Erfahrungen und einem Vermächtnis.
    Ein gelungener Generationenvertrag bedeutet: „Nimm es und mach es besser.“ Bewährtes bleibt erhalten, während Raum für Innovation geschaffen wird. Genau wie beim Ulmer Münster kann diese Verbindung eine Basis für nachhaltigen Erfolg sein – im Handwerk wie in der Unternehmensführung.

    Tradition als Fundament – Innovation als Turmspitze

    Ein Unternehmen, das sich über Generationen hinweg bewährt, hat starke Wurzeln. Doch genauso wichtig ist die Bereitschaft zur Weiterentwicklung. Das Ulmer Münster: Wo Geschichte und Zukunft Stein für Stein verschmelzen, zeigt uns, dass nachhaltiger Erfolg nur möglich ist, wenn beides Hand in Hand geht.
    In der Unternehmensübergabe bedeutet das:
    • Wissen und Erfahrung zu bewahren: Der Erfolg der Vergangenheit ist die Grundlage für die Zukunft.
    • Innovation fördern: Neue Technologien, Strategien und Ideen müssen Platz finden, um weiterzuwachsen.
    • Vertrauen schaffen: Die neue Generation braucht das Vertrauen, eigene Wege zu gehen, ohne die Grundwerte des Unternehmens aus den Augen zu verlieren.

    Unternehmensnachfolge gestalten: Unsere Mission

    Als Berater im Bereich Unternehmensübergabe unterstützen wir Sie dabei, Ihren individuellen Generationenvertrag zu gestalten. Gemeinsam verbinden wir Tradition und Innovation, um Ihr Unternehmen fit für die Zukunft zu machen.

    Das Ulmer Münster lehrt uns, wie aus einer starken Basis und visionärem Denken ein Monument für die Ewigkeit entsteht. Lassen Sie uns gemeinsam die Grundlage schaffen, auf der die nächste Generation aufbauen kann – für Ihr Unternehmen, Ihr Vermächtnis, Ihre Zukunft.

    Wie sehen Sie das?

    Welche Rolle spielt für Sie die Verbindung von Tradition und Innovation? Was bedeutet es für Sie, Werte und Wissen an die nächste Generation weiterzugeben? Lassen Sie uns darüber sprechen – wir begleiten Sie auf Ihrem Weg zu einer erfolgreichen Unternehmensübergabe.
    Kontaktieren Sie uns jetzt, um mehr zu erfahren. Ihr Unternehmen, Ihr Vermächtnis, Ihre Zukunft.
    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?
    Dann abonnieren Sie unseren Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail: Blog abonnieren



    Weiterlesen

    HR-Verantwortliche am Limit

    Auf den Punkt gebracht!

    HR-Verantwortliche am Limit: Wer kümmert sich um die Kümmerer?

    Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert, und die Anforderungen an Personalabteilungen sind gewachsen. Digitalisierung, Fachkräftemangel, hybride Arbeitsmodelle und die steigende Bedeutung des Mitarbeiterwohlbefindens stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Doch inmitten all dieser Aufgaben und Verantwortlichkeiten gerät eine Gruppe oft aus dem Blick: die HR-Verantwortlichen selbst.

    Steigende Belastung und Erschöpfung bei HR-Profis

    Studien zeigen, dass viele HR-Manager und Personalverantwortliche zunehmend unter den steigenden Anforderungen leiden. Laut der Gallup Global Workforce Study (2023) berichten viele HR-Verantwortliche von hohen Stress- und Erschöpfungsniveaus. Die Gallup-Daten zeigen, dass sich das Wohlbefinden der HR-Profis verschlechtert, da sie oft ihre eigenen Bedürfnisse zugunsten der Betreuung und Förderung der Mitarbeiter vernachlässigen. Dies führt zu einem Risiko für Erschöpfung und im schlechtesten Fall Burnout, was die Fähigkeit der HR-Abteilungen, effektiv zu arbeiten, langfristig beeinträchtigen kann.

    Zudem verdeutlicht eine Studie von Boston Consulting Group (BCG) und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), dass Personalabteilungen mit großen Herausforderungen in Bezug auf Digitalisierung und strategische Einbindung kämpfen. Während die Erwartungen an HR-Teams steigen, fehlt es häufig an den nötigen Ressourcen und der technologischen Ausstattung und Know-How, um diese erfolgreich zu bewältigen. Dies erhöht den Druck auf die Verantwortlichen weiter.

    Wer kümmert sich um die Kümmerer?

    Die HR-Abteilung ist oft die erste Anlaufstelle für Mitarbeiter, wenn es um Wohlbefinden und Unterstützung geht. Doch wer sorgt eigentlich dafür, dass HR-Verantwortliche selbst entlastet und gestärkt werden? Der anhaltende Stress und die wachsende Verantwortung stellen die psychische und physische Gesundheit vieler HR-Profis auf die Probe.

    Lösungsansätze auf der Zukunft Personal Europe in Köln?

    Vom 17. bis 19. September 2024 findet in Köln die Zukunft Personal Europe, eine der größten HR-Messen Europas, statt. Hier werden hoffentlich auch genau die Themen diskutiert, die so dringend einer Lösung bedürfen: Wie können HR-Verantwortliche selbst entlastet werden? Welche Technologien, Methoden und Strategien können ihnen helfen, ihre Aufgaben effizienter zu bewältigen und gleichzeitig ihr eigenes Wohlbefinden zu schützen?

    HR als Schlüsselrolle in der Unternehmensentwicklung

    Erfolgreiche Unternehmen erkennen, dass die HR-Abteilung ein zentraler Faktor in der Unternehmensentwicklung ist. Sie investieren in die technologische Ausstattung und die kontinuierliche Weiterbildung ihres HR-Teams, um sicherzustellen, dass es den steigenden Anforderungen gewachsen ist. Ebenso sorgen sie für ausreichende Unterstützung und Ressourcen, um das Wohlbefinden der HR-Verantwortlichen zu sichern.

    Mit einem gut aufgestellten HR-Team sind sie in der Lage, ihre Belegschaft langfristig erfolgreich zu führen und zu entwickeln – ein entscheidender Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens.


    Quellen:

    • Gallup Global Workforce Study (2023)
    • BCG und DGFP: Future of HR in Strategy, Sustainability and Technology (2023)

    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

    Dann abonnieren Sie meinen Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail: Blog abonnieren 

    Weiterlesen

    Auf den Punkt gebracht

    Auf den Punkt gebracht!

    Warum prägnantes Formulieren wichtig ist und wie es geht.

    Manchmal ist es ganz schön schwierig, Dinge auf den Punkt zu bringen. Dabei ist prägnantes Formulieren ein absoluter Erfolgsfaktor:

    Kommunikation dient eben nicht nur zur Übermittlung von Informationen, sondern soll  eine Wirkung erzielen. Wer aber zu vage formuliert, dem wird nichts zugetraut und nicht zugehört. Unternehmen entsteht ein erheblicher Schaden, wenn gute und innovative Ideen nicht transportiert und auf Anhieb verstanden werden. Prägnante Inhalte hingegen machen Lust und haben eine deutlich höhere Chance auf Aufmerksamkeit und Auseinandersetzung. Gerade deshalb ist es für den eigenen aber auch für den Unternehmen-Erfolg so wichtig, auf den Punkt zu kommen. 

    Prägnant heißt nicht (nur) kurz

    Dabei geht es aber nicht nur darum, sich kurz zu fassen. Es geht vielmehr darum, die Essenz herauszuarbeiten. Hier hilft es auf die Herkunft des Wortes zu schauen: es kommt vom lateinischen praegnans und bedeutet schwanger. Also im übertragenen Sinne prall mit dem notwendigen Inhalt gefüllt. Daraus lässt sich schließen, dass Prägnanz alle wichtigen Informationen umfasst und auf Wiederholungen, zu viele Details, Füllwörter und Floskeln verzichtet. Aneinandergereihte Substantivierungen und passive Formulierungen verwässern Aussagen ebenso wie Bandwurmsätze. Eine prägnante Botschaft bringt den Kern des Inhalts direkt und zugespitzt zur Sprache und zeichnet sich Klarheit und Kontraste aus.

    Nun ist es das eine, die sprachlich handwerklichen Instrumente zu beherrschen. Das heißt aber noch lange nicht, dass es einem gelingt, prägnant zu kommunizieren. Woran das liegt?

    Sprachliche Mittel allein helfen nicht

    Uneindeutigkeit ist oft ein Ausdruck von Sorge und/oder Unsicherheit. Zum Beispiel darüber sich zu früh oder falsch festzulegen oder etwas wichtiges zu vergessen. Oder die Angst, dass etwas beim Gegenüber falsch ankommt oder man in einem schlechten Licht da steht.

    Wenn man nun die sprachlichen Mittel beherrscht und trotzdem nicht auf den Punkt kommt, hilft es, sich selbst klar zu werden, was einen daran hindert, prägnant zu formulieren. Sind es bestimmte Situationen oder ein bestimmter Kontext? Ist es die Angst vor einer Entscheidung? Angst vor Ablehnung? Hat sich eine solche Sorge verinnerlicht, dann wird Uneindeutigkeit zum Kommunikationsmuster. Prägnanz muss dann regelrecht trainiert werden. Dies gelingt besser, wenn man sich ein(e) Sparring-PartnerIn zu sucht, der/die unterstützt und Rückmeldung gibt.

    Eine weitere Hilfe ist, sich immer wieder ein erstrebenswertes Bild davon zu machen, wie es sich anfühlt, prägnant und treffsicher zu kommunizieren und trotzdem alles gesagt zu haben was wichtig ist. Was wäre da anders? Wie fühlt sich das an? Wie angenehm wäre das für die anderen, die in kurzer Zeit alle notwendigen Informationen hätten? Gefällt Ihnen dieses Bild und das damit verbundene Gefühl, dann wird Ihnen das Training deutlich leichter fallen.

    Geht es um wichtige Situationen, hilft es, Formulierungen vorzubereiten, sie auf ihre Prägnanz zu prüfen und zu vorab üben. Checken Sie mit Ihrer/m Sparringspartner/in, wie prägnant Ihre Botschaft tatsächlich ist.

    Es erfordert eine gehörige Portion Mut prägnant zu sein. Aber der lohnt sich. Sie werden sehen, dass Ihr Selbstvertrauen mit jedem Treffer ins Schwarze wächst.

    Sie möchten mehr zu prägnanter Kommunikation erfahren und wie man diese entwickelt? Vereinbaren Sie jetzt ein kostenloses Beratungsgespräch.

    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?
    Dann abonnieren Sie meinen Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail: Blog abonnieren 

    Weiterlesen

    Selbstführungskompetenz

    So fördern Sie Selbstführungskompetenz

    Selbstführungskompetenz ist mehr als nur die Fähigkeit, seine Arbeit gut zu organisieren. Vielmehr wird sie als eine Fähigkeit definiert, die eigene Leistung, Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen in allen Situationen richtig wahrzunehmen und zu steuern. Personen mit Selbstführungskompetenz können ihre Ressourcen und Bedürfnisse situationsgerecht steuern und so gute Ergebnisse erzielen.

    Heutzutage ist es unerlässlich, dass die Mitarbeiter auf diese Weise für ihren Beitrag selbst Verantwortung übernehmen. Bei flachen Hierarchien und zunehmender Selbstorganisation wird Führung in die Hände der Teammitglieder gelegt.  Auf Veränderungen und Herausforderungen muss laufend flexibel reagiert werden. Das funktioniert nur in Teams, in denen jeder Einzelne sich selbst, sein Umfeld und seine Arbeit immer richtig einschätzt und angemessen reagiert.

    Selbstführungskompetenz ist deshalb heute nicht mehr nur von Führungskräften gefragt, sondern wird eine Schlüsselkompetenz für alle Mitarbeiter. Damit kommt Führungskräften eine neue Rolle zu.

    Waren sie bisher in erster Linie gefordert, eigene Selbstmanagementkompetenzen zu entwickeln und vorzuleben, so sind sie nun auch gefordert, die Selbstmanagementkompetenzen ihrer Mitarbeiter zu verbessern. In der modernen Arbeitswelt übernimmt die Führungskraft die Rolle des Coaches im Thema Selbstführung.

    Gar nicht so einfach, denn Selbstführung ist eine Metakompetenz, die mit vielen verschiedenen Fähigkeiten verbunden wird. Wie kann sie also bei den Teammitglieder gefördert werden?

    Es geht darum die wesentlichen Kompetenzfelder der Selbstführung zu kennen und zu wissen, welches Denken und Verhalten damit jeweils zusammenhängt. Darüber hinaus muss die Führungskraft erkennen, wo das jeweilige Teammitglied besonderen Entwicklungsbedarf hat und entsprechend darauf einwirken.

    So kann es gehen:

    Selbstkenntnis

    Hier geht es darum die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen, zu sehen und benennen zu können. Darüber hinaus geht es um den Abgleich mit dem Umfeld, inwiefern die eigenen Möglichkeiten zu dem passen, was gefragt ist und wo man gegebenenfalls an Grenzen stößt. Selbstkenntnis heißt auch zu wissen, wie man auf andere wirkt. So gleichen Menschen mit Selbstkenntnis laufend ihr eigenes Bild mit dem Fremdbild ab. Selbstkenntnis heißt ein realistisches Bild von sich zu haben, welches weder überheblich noch bescheiden ist.

    Fördern können Führungskräfte die Selbstkenntnis durch regelmäßiges Feedback in verschiedenen Situationen. Die Führungskraft sollte darüber hinaus anregen, sich auch Feedback von Kundinnen, Kollegen und Geschäftspartnerinnen zu  gemeinsam erlebten Situationen einzuholen. Außerdem hilft es, mit Fragen die Selbstreflexion anzuregen.

    Selbstwahrnehmung

    Selbstwahrnehmung bedeutet, die eigenen Gefühle und Gedanken in der jeweiligen Situation zu beobachten und abzugleichen. Wenn man als Führungskraft die Selbstwahrnehmungsfähigkeit prüfen möchte, kann man dies z.B. mit Fragen herausfinden, wie: Wie gut spürt der oder die Mitarbeitende den eigenen inneren Zustand, eigene Reaktionen, wie z.B. Stress? Werden die eigenen körperliche Reaktionen wahrgenommen wie erhöhter Puls, Erröten oder Erhitzen? Wie gut werden eigene Verhaltensmuster gesehen? Selbst wenn eine Person sich selbst grundsätzlich gut kennt, heißt das noch lange nicht, dass sie ihre Gefühlen in jeder Situation immer gut wahrnehmen – und deshalb im Griff haben – kann.

    Führungskräfte können die Selbstwahrnehmung durch reflexive Fragen fördern, um Mitarbeitern zu helfen, ihr Verhalten in bestimmten Situationen besser zu verstehen. Hier gilt es nach den Gefühlen und Empfindungen zu fragen.

    Selbstverantwortung

    Selbstverantwortung heißt für das eigene Handeln einzustehen. Selbstverantwortlich zeigen sich  Teammitglieder, indem sie ihre Gefühle und Gedanken nicht leugnen, Verantwortung für ihr Tun übernehmen und zu Erfolgen und Misserfolgen stehen. Zur Selbstverantwortung gehört auch, Fehler offen anzusprechen und proaktiv nach Lösungen zu suchen.

    Fördern kann man Selbstverantwortung dadurch, dass man einen möglichst großen Handlungsspielraum gewährt und Erfolge von Mitarbeitern auch als solche betrachtet und nicht als die eigenen Erfolge. Schließlich hilft auch eine konstruktive Fehlerkultur, in der nicht nach Schuldigen, sondern nach Lösungen gesucht wird.

    Beziehungsmanagement

    Hier geht es weniger um Netzwerken, als vielmehr um empathische Interaktion. Es geht darum sein Gegenüber zu kennen, die Gefühle zu respektieren und in einer konstruktiven Auseinandersetzung nach Lösungen zu suchen, ohne sich selbst aus dem Blick zu verlieren.

    Gefördert werden kann es durch regelmäßige Reflexionsgespräche, ausreichende Information zu Arbeitspartnern (Kundinnen, Geschäftspartner) und notfalls auch über Vorgespräche, in denen die Vorgehensweise besprochen wird.  

    Stressmanagement

    Mitarbeitende, die ein gutes Stressmanagement aufweisen, können sich auch in Stresssituationen auf die wesentlichen Punkte konzentrieren und verlieren nicht den Überblick. Sie behalten auch in komplexen und unübersichtlichen Situationen den Blick für die eigenen Prioritäten und Werte, können Widersprüche verstehen und strukturieren und finden Wege, diese dennoch mit den aktuellen Anforderungen der Situation in Einklang zu bringen.

    Fördern können Führungskräfte das Stressmanagement durch das Einfordern einer Priorisierung, bzw. einer gemeinsamen Priorisierung. Sie können darauf achten, dass Mitarbeitende Ausgleich finden und Erfolge zu würdigen, auch wenn es nur kleine Erfolge sind.

    Tatsächlich ist es durchaus aufwändig, die Selbstführungskompetenzen von Mitarbeitern zu fördern und zu entwickeln. Allerdings nur in den ersten Schritten. Es braucht Zeit, Mitarbeiter zu befähigen. Sie werden jedoch merken, dass mit jedem weiteren Schritt viele Themen wegfallen werden, um die Sie sich als Führungskraft sonst selbst hätten kümmern müssen: Konflikte, Arbeitsüberlastung etc. Das erledigen jetzt Ihre Mitarbeiter selbst und neben einer Performance-Steigerung haben sie ein besseres Klima im Büro.

    Sie möchten Unterstützung bei der Entwicklung Ihrer Selbstführungskompetenz oder der Ihrer Mitarbeiter? Vereinbaren Sie jetzt ein kostenloses Beratungsgespräch.

    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

    Dann abonnieren Sie meinen Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail: Blog abonnieren 

    Weiterlesen

    Selbstentwicklung

    So gestalten Sie Ihr Leben wie Sie es wollen!

    Warten Sie noch auf Ihr Glück? Dann haben Sie Glück: denn Sie haben es in der Hand!

    Was wir im Job und im Leben erreichen und wie weit wir kommen, hängt nämlich im Wesentlichen nicht vom Glück oder äußeren Umständen ab, sondern vor allem von uns selbst. Wie es Ihnen gelingt, Ihr Selbst zu entwickeln?

    Lernen Sie sich kennen

    Werden Sie sich Ihrer Fähigkeiten und Eigenschaften bewusst. Sie erreichen das, indem Sie sich folgende Fragen stellen: Was sind meine Stärken? Was kann ich weniger gut und wie finde ich Lösungen dafür? Was ist typisch für mich und was macht mich aus?

    Stärken Sie Ihr Selbstbewusstsein

    Damit ist nicht nur das Wissen über Ihre Stärken und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten gemeint. Sondern es heißt auch zu wissen, welche Herausforderungen man (noch) nicht annehmen will. Wie Sie Ihr Selbstbewusstsein stärken können? Holen Sie sich Feedback von anderen, um Ihr Selbstbewusstsein zu stärken und zwar am besten von möglichst vielen verschiedenen Personen.

    Vertrauen Sie auf sich

    Werden Sie Ihrer Fähigkeiten bewusst und vertrauen Sie darauf, dass Sie selbst Lösungen finden. Nur wenn Sie auf sich selbst vertrauen, können andere auch auf Sie vertrauen. Wie Sie das Selbstvertrauen stärken können: hören Sie auf, an Ihren Defiziten zu arbeiten und fangen Sie an, sich auf Ihre Fähigkeiten und Stärken zu fokussieren.

    Überwinden Sie Ihre Komfortzone

    Manchmal braucht es Überwindung, um neues auszuprobieren. Je öfter Sie es aber tun, umso leichter wird es Ihnen gelingen. Sie werden sehen, mit jedem Versuch werden Sie wachsen.

    Übernehmen Sie Verantwortung für Ihr Handeln

    Suchen Sie nicht nach Schuldigen für Ihre Situation, sondern nach Lösungen, die Sie ergreifen können.

    Treffen Sie Ihre eigenen Entscheidungen

    Wenn es Ihnen gelingt, die vorgenannten Punkte zu leben, dann wird es Ihnen gelingen, Ihr Leben so zu gestalten, wie es für Sie am besten passt. Dann müssen Sie nicht mehr auf das Glück warten.

    Manchmal ist es ein längerer Weg, sich selbst zu entwickeln und mehr zu erreichen. Ich kann allerdings aus eigener Erfahrung sagen, dass es funktioniert – auch bei sehr ungünstigen äußeren Umständen. Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Selbstentwicklung wünschen und mehr erreichen möchten, dann buchen Sie jetzt ein kostenloses Beratungsgespräch.

    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

    Dann abonnieren Sie meinen Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail: Blog abonnieren 

    Weiterlesen

    Dialog statt Download!

    Wie Dialoge gelingen

    In einem meiner letzten Artikel ging es darum, das man Empathie lernen kann. Die Fähigkeit zuzuhören ist eine wichtige Grundlage für empathisches Hineinfühlen und damit ebenso eine unerlässliche Voraussetzung für Führungskräfte. Leider ist das oft gar nicht so einfach und in unserer Gesprächskultur nicht unbedingt gang und gäbe.

    Ich selbst ertappe mich manchmal auch dabei:  während mein Gegenüber redet, läuft bei mir im Kopf eine Routine ab, die prüft, was von dem Gehörten zu dem passt, was ich selbst denke und sobald ich das entdecke, hake ich ein und spule meine Ansichten herunter.

    Interessanterweise macht mein Gegenüber genau das gleiche. Er hakt bei der nächsten Überdeckung wieder ein. Keiner hört wirklich zu, sondern sondiert nur nach den eigenen Standpunkten. Das führt im Grunde dazu, dass wir beide einen Monolog halten. Einfach nur mehr vom Gleichen. Es entsteht nichts Gemeinsames und nichts Neues – und wir erweitern unsere Erkenntnisse nicht. Kommunikationswissenschaftler nennen das Downloading.

    Um zu neuen Erkenntnissen und echter Empathie zu kommen, braucht es also echtes Zuhören und nicht nur das Scannen einer Nachricht nach gewünschten Inhalten. Es erfordert absolute Offenheit und zumindest zeitweise das Ausschalten des Bewertungsmechanismus‘. Es geht also nicht darum, zu bewerten, welche Teile der Information gut und welche schlecht sind, sondern sie zunächst einmal neutral zu erfassen, sich auf das gedankliche Terrain des anderen zu begeben, zu verstehen und zu lernen.

    Im Dialog lernen Menschen gemeinsam einen Sachverhalt zu beleuchten und ihren Horizont zu erweitern. So kommen die individuellen Talente der Beteiligten zum Tragen, es entsteht Kreativität und ein Raum, in dem gemeinsam Ideen entwickelt werden können.

    Dazu braucht es zunächst einmal eine offene und respektvolle Grundhaltung, die beobachtet und das Gesagte im Zusammenhang betrachtet. D.h. die eigene subjektive Bewertung wahrzunehmen und erstmal hinten anzustellen. Gar nicht so einfach! Die Belohnung folgt aber auf dem Fuß: man erhält neue Impulse für Verstehen und Lernen. Hilfreich dabei sind kommunikative Fähigkeiten, wie aktives Zuhören, Paraphrasieren und eine gute Fragekultur. Und Fragen, die sich nicht nur auf den Sachinhalt beziehen, sondern auch auf Hypothesen und Gefühle. Sie geben Aufschluss über die Motivation des Gegenübers und helfen beim Perspektivwechsel.

    Haben Sie weitere Fragen zu Leadership & Teamentwicklung haben, vereinbaren Sie einen Termin für ein Beratungsgespräch.

    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

    Dann abonnieren Sie meinen Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail: Blog abonnieren 

    Weiterlesen

    Konflikte lösen, bevor der Kragen platzt!

    Konflikte lösen

    Die Fähigkeit Konflikte konstruktiv zu lösen hilft jedem. Für Führungskräfte ist sie eine unerlässliche Kompetenz. Eine Reaktion auf verbale Angriffe, unerwünschtes Verhalten, Widerstand o.ä. erfolgt, wenn es einen wunden Punkt trifft, oft sehr plötzlich und reflexhaft. Je heftiger diese ausfällt, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie eskaliert und es zu einem echten Konflikt kommt. Man fragt sich hinterher, wie das so schnell passieren konnte.

    Das lässt sich neurobiologisch erklären. Vereinfacht kann man das mit einem Computer vergleichen: Emotionale Erfahrungen sind im „Arbeitsspeicher“ des Gehirns abgelegt und daher kann auf sie direkt und unmittelbar zugegriffen werden. Wohingegen die Informationen für kognitive Prozesse, also das was man gemeinhin mit Verstand bezeichnet, sich auf der „Festplatte“ befindet und dort der Zugriff ungleich länger dauert. Und dass Emotionen so blitzartig Aktionen auslösen, ist grundsätzlich auch gut so!

    Stellen Sie sich einen herunterfallenden Dachziegel vor. Wenn Sie da noch überlegen, wie schwer er ist, wie schnell er wohl fällt, ob es noch reicht in der gleichen Geschwindigkeit weiterzugehen oder es besser ist, diese zu drosseln, ist er schon längst auf Ihrem Kopf gelandet. Statt dessen werden Sie vor Schreck einfach zur Seite springen und dem Dachziegel entkommen. Ihr emotionales Erfahrungsgedächtnis hat Gefahr gemeldet und sofort reagiert. Wohingegen ihr Verstand hierfür viel zu langsam wäre. Die Fähigkeit so schnell zu reagieren, dient also, um uns vor lebensbedrohlichen Situationen zu schützen.

    Allerdings schalten sich diese blitzartigen Reaktionen auch dann ein, wenn es nicht um lebensbedrohliche Situationen geht. Wenn jemand z.B. ein Verhalten an den Tag legt, das uns immer schon zuwider ist, wenn uns jemand schroff widerspricht, eine bestimmte Wortwahl – kurz gesagt, alles was uns in der Vergangenheit schon (mehrfach) negative Emotionen verschafft hat. Ihr Gehirn entscheidet blitzschnell und ihr emotionales Gedächtnis bewertet nicht, ob die Gefahr nun lebensbedrohlich ist oder nicht.

    Wie aber können Sie nun Ihrem Verstand in einer solchen Situation die Chance geben de-eskalierend zu wirken?

    1. Bodycheck: Körpersignale wahrnehmen

    Es funktioniert nur dann, wenn man diese reflexartige Reaktion aufhalten bzw. unterbrechen kann. Glücklicherweise meldet sich Ihr Körper auch so schnell wie Ihre Gefühle, wenn Ihnen was gegen den Strich geht. Das kann ein erhöhter Puls sein, angespannte Muskeln, Schwitzen, Zittern, eine Hitzewallung… Wenn Sie also solche Körpersignale wahrnehmen, gehen Sie bewusst den folgenden Schritt.

    2. Selbstregulation

    Die Kunst den Konflikt konstruktiv auszutragen ist, sich selbst zwischen dem Reiz und der Reaktion zu regulieren. Das funktioniert durch bewusste Unterbrechung. Diese kann mental erfolgen, z.B. indem Sie langsam auf zehn zählen oder körperlich durch entsprechende Atemtechniken, die allerdings zuvor trainiert werden sollten. Die Zeit, die Sie hierfür benötigen, können Sie sich z.B. so nehmen: „Lassen Sie mich kurz über Ihren Einwand nachdenken.“ Eine weitere Möglichkeit ist, wirklich eine physische Unterbrechung vorzunehmen, in dem Sie sagen: „Moment, ich muss kurz zur Toilette“. Dadurch, dass Sie die Kette Reiz-Reaktion unterbrechen, gewinnen Sie Zeit, sich bewusst auf die nächsten Schritte zu konzentrieren.

    3. Auf Empfang schalten

    Eine hervorragende Methode, den Übergang von Selbstregulation auf „auf Empfang schalten“ zu gestalten, ist das Paraphrasieren. Sie fragen z.B.: „Habe ich das richtig verstanden, dass Sie…“ Jetzt können Sie durch Nachfragen die Motive, Standpunkte und Wahrnehmungen Ihres Gegenübers in Erfahrung bringen. Nach Henry Ford ist das Geheimnis des Erfolgs, den Standpunkt des anderen zu verstehen. Also bevor Sie selbst Ihren Standpunkt darlegen, erst einmal nachfragen und verstehen.

    Faktoren, die das Verständnis fördern sind z.B. die Art des Reizes herausfinden: was genau hat Ihr Gegenüber veranlasst, in den Widerstand zu gehen, welche Motive, welche persönlichen Erfahrungen?

    4. Auf Sendung gehen

    Jetzt können Sie souverän Ihren Standpunkt darlegen und begründen. In dieser Position sind Sie nun in der Lage zu überzeugen, eine Entscheidung zu treffen oder eine konstruktive Verhandlung zu beginnen.

    Zugegebener Maßen ist das eine Sache des Trainings und gelingt nicht immer beim ersten Mal. Wer leicht impulsiv reagiert, wird hier etwas länger brauchen, als diejenigen, die über eine hohe Selbstkontrolle verfügen. Aber fast jeder hat so einen roten Knopf, der wenn er gedrückt wird, impulsives Verhalten hervorruft.

    Wenn sich ein Konflikt verhärtet hat, hilft meist nur noch Unterstützung von außen. Wenn Sie Hilfe in einem Konflikt benötigen (zwischen zwei Parteien oder in Teams) oder Sie Fragen zu Leadership & Teamentwicklung haben, vereinbaren Sie einen Termin für ein Beratungsgespräch.

    Sie möchten keinen Blogbeitrag mehr verpassen?

    Dann abonnieren Sie meinen Blog und Sie erhalten bei Neuerscheinen eine Information per E-Mail: Blog abonnieren 

    Weiterlesen

    Beratung buchen

    E-Mail
    E-Mail
    info@bigwave-coaching.de
    Oder über das Kontaktformular:

    Kontaktformular

    Email
    info@bigwave-coaching.deOr by using the contact form:
    contact form

    Telefon